Convenio colectivo aplicable a las contratas de limpieza de un hotel

En su sentencia de 12 de febrero de 2021, el  Tribunal Supremo entiende que el convenio  colectivo aplicable a una contrata de limpieza celebrada entre un hotel y una empresa de limpieza es el convenio colectivo de limpieza y no el de hostelería.
 

En el supuesto de hecho estudiado por el Tribunal Supremo, una cadena hotelera había promovido un procedimiento de despido colectivo en el que se acordó, dentro del periodo de consultas, la externalización de los servicios de limpieza y mantenimiento de habitaciones.

La empresa de limpieza que realiza el servicio de “gestión, supervisión y control del servicio de limpieza de las habitaciones” para la cadena de hoteles, despide a una trabajadora, que interpone demanda por despido. El Juez de lo Social califica el despido como nulo y entiende que el convenio colectivo de aplicación es el del sector de la hostelería de la provincia de Sevilla y fija como salario a efectos de despido el establecido para la categoría profesional de camarera de pisos. Dicha sentencia es confirmada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.

Para la sentencia recurrida, la limpieza de las habitaciones constituye un “núcleo central” de la actividad hotelera y es esa centralidad la que excluye que a esa limpieza se le pueda aplicar el convenio colectivo de limpieza, al encajar en el ámbito funcional del convenio de hostelería, toda vez que dichas tareas de limpieza en las habitaciones de los hoteles son las mismas, ya se realicen por personal propio, ya se realicen mediante una externalización.

La empresa recurre en casación planteando como única cuestión que el convenio colectivo de aplicación a efectos de la categoría profesional y del salario debe ser el convenio colectivo de limpieza de edificios y locales y no el de hostelería.

El Tribunal Supremo señala que la subcontratación de obras y servicios, prevista en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, es una actividad lícita con respaldo constitucional y legal, y que la posibilidad de que las empresas externalicen una parte de su proceso productivo forma parte del contenido esencial de la libertad de empresa y solo se puede restringir mediante una norma con rango de ley.

Recuerda que las contratas o subcontratas no están obligadas legalmente a la aplicación mecánica del convenio de la empresa principal, aun cuando se trate de obras y servicios propios de la actividad principal y que el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores no obliga a que los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista tengan las mismas condiciones salariales que las que tendrían en caso de haber sido contratados directamente por la empresa principal.

El Tribunal Supremo entiende lógico que, en supuestos de contratación, las funciones que realicen los trabajadores de las empresas contratistas también encajen en la clasificación profesional del convenio colectivo sectorial aplicable a la empresa principal, por cuanto que se tratan de tareas que esta empresa puede realizar directamente con sus trabajadores. No obstante, sostiene que la legislación vigente permite a una empresa principal contratar o subcontratar con otras empresas parte de su actividad, incluso cuando corresponda con su “propia actividad” o, dicho en las palabras de la sentencia recurrida con su “núcleo central”, y el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, no garantiza la igualdad de condiciones salariales y aun menos la aplicación del mismo convenio colectivo.

Finalmente, analiza el ámbito funcional fijado en las normas convencionales susceptibles de aplicación y llega a la conclusión de que el convenio colectivo de aplicación a los efectos del despido de la trabajadora en el de limpieza de edificios y locales y no el de hostelería, por lo que estima el recurso de casación interpuesto por la empresa.

Debe mencionarse que el Tribunal Supremo no tiene en cuenta la obligación de equiparación de las condiciones salariales establecida por el convenio colectivo de hostelería de Sevilla a partir del 1 de enero de 2019, por cuanto es anterior a los hechos enjuiciados. 

No obstante, de su argumentación podría llegar a entenderse que dicha disposición no sería imponible a las empresas de limpieza por encontrarse fuera del ámbito de aplicación. 

Ello por cuanto que se señala que la negociación colectiva ha establecido en ocasiones la equiparación de las condiciones salariales de los trabajadores de las empresas contratistas o subcontratistas para el supuesto de que la empresa principal decidiera proceder a subcontratar parte de su actividad, obligando a las empresas principales incluidas en el ámbito de aplicación del convenio a incorporar esa obligación de equiparación en los contratos mercantiles celebrados con las empresas contratistas y recuerda que, en su sentencia de 12 de marzo de 2020, aclaró que la obligación de equiparación solo puede obligar a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del convenio colectivo a las empresas principales y no, naturalmente, a empresas terceras no incluidas en ese ámbito de aplicación.