Subrogación: cuando la empresa entrante o saliente es un ‘centro especial de empleo’

Todos tenemos en mente que uno de los aspectos esenciales del sector de la limpieza descansa en la subrogación de personal. Cuando concurren dos empresas ordinarias de limpieza (una que entra en un servicio y otra que sale) no hay problema, puesto que todos los convenios de limpieza ya establecen, normalmente de forma bastante extensa y detallada, las cláusulas y procedimientos para llevar a cabo dicha subrogación; pero, ¿qué ocurre si la empresa entrante o saliente no es otra empresa de limpieza ordinaria, sino que se trata de un centro especial de empleo? ¿Existe la obligación de subrogarse a sus trabajadores? ¿El centro especial de empleo se tiene que subrogar a trabajadores que no tienen discapacidad?

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Como sabemos, en este tipo de subrogaciones ex convenio (es decir, subrogaciones que se producen en virtud de lo que establece un convenio colectivo), la empresa entrante únicamente está obligada si queda dentro del ámbito de aplicación del convenio en cuestión.

Cuando la empresa entrante o la saliente es un centro especial de empleo, se puede caer en el error de pensar que no cabe la subrogación porque no lo permite el carácter especial de la relación laboral que mantiene el trabajador/a discapacitado

En el caso de que la empresa entrante o la saliente sea un centro especial de empleo, se puede caer en el error de pensar que no cabe la subrogación porque no lo permite el carácter especial de la relación laboral que mantiene el trabajador o trabajadora discapacitado con el centro especial de empleo. Sin embargo, la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo ha venido estableciendo que en estos casos rige un criterio funcional que determina que sea de aplicación el convenio colectivo de las empresas de limpieza, pues es la actividad que realizan los trabajadores.

Por tanto, aún cuando la empresa entrante tenga la consideración de centro especial de empleo y, aunque su fin sea el de favorecer la integración de personas con discapacidad, nada impide que se tenga que subrogar en los contratos de los trabajadores que estén prestando servicios en la contrata que se quiera obtener o se haya obtenido, y ello, además, matiza el Tribunal Supremo, no implica un trato discriminatorio respecto de los trabajadores discapacitados que puedan prestar también servicios.

¿Qué sucede con la sucesión de una contrata?
De la misma manera, cuando se produce una sucesión en una contrata en que la empresa saliente es un centro especial de empleo y la empresa entrante no tiene dicha consideración, opera igualmente la subrogación contractual. Ello es porque opera, como hemos dicho, el criterio funcional, que hace que sea la actividad de limpieza de edificios lo que lleva a aplicar la disposición relativa a la subrogación de esta actividad, y también porque, según el Tribunal Supremo, está descartado que la discapacidad pueda conllevar cualquier elemento de discriminación, y por tanto, esa cualidad personal no tiene incidencia en las cláusulas subrogatorias.

Cuando se produce una sucesión en una contrata en que la empresa saliente es un centro especial de empleo y la empresa entrante no tiene dicha consideración, opera igualmente la subrogación contractual

Empresa multiservicios sin convenio colectivo propio
En atención a lo expuesto y a la doctrina del Tribunal Supremo, cuando hablamos de empresas de limpieza que únicamente prestan este servicio ha quedado claro, pero ¿qué ocurriría por ejemplo con una empresa multiservicios sin convenio colectivo propio?

Este supuesto ha sido resuelto recientemente por el Tribunal Supremo, en una sentencia de marzo de este año, donde un centro especial de empleo venía prestando un servicio de portería-recepción para un centro de física, que fue adjudicado posteriormente a una empresa que no tenía la consideración de centro especial de empleo y que no tenía convenio colectivo propio.

La empresa saliente (el centro especial de empleo), comunicó a las trabajadoras que cesaba en la prestación del servicio y que, en base al artículo 27 del Convenio Colectivo General de Centros y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad, la mercantil entrante iba a pasar a ser su nueva empleadora y, a su vez, envió a la mercantil entrante la documentación necesaria para la subrogación de las mismas.

Una vez iniciado el servicio por la empresa entrante, las trabajadoras acudieron a su puesto de trabajo, momento en que un supervisor de la nueva empresa les comunicó que no contaban con sus servicios.

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En el presente caso es importante el objeto del servicio, pues como hemos dicho, era el de portería-recepción en un centro de física, por lo que no resulta aplicable ningún convenio colectivo sectorial (como si ocurre con la prestación de servicios de limpieza).

Por ello, el Tribunal Supremo acaba concluyendo que, efectivamente, la empresa multiservicios entrante no tenía la obligación de subrogarse al personal del centro especial de empleo que prestaba anteriormente el servicio, y ello en base a las siguientes precisiones:

1. Se trataba de un servicio sin convenio colectivo sectorial.

2. No era aplicable la subrogación en base al Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, puesto que la empresa entrante no tenía la condición de centro especial de empleo.

3. No existía la sucesión legal del art. 44 del Estatuto de los Trabajadores, ya que no se acreditó la transmisión de unidad productiva autónoma entre la empresa saliente y la entrante.

En base a estos argumentos, el Tribunal Supremo acaba confirmando la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declaraba la improcedencia del despido, condenando al centro especial de empleo y absolviendo a la empresa entrante.

Por Paula Martínez, abogada del bufete jurídico Jover