Despedir a un trabajador en baja médica, ¿despido improcedente o nulo?

La nueva Ley 15/2022 interpreta como ‘discriminación’ el despido a un trabajador en baja médica. Si no se acredita la existencia de una justificación objetiva de la medida, ajena a la discriminación, el despido será considerado nulo

1- Situación previa a la Ley 15/2022
Hasta ahora la doctrina del Tribunal Supremo ha venido sosteniendo que el despido injustificado de trabajadores en situación de baja médica debía ser calificado como improcedente y no como nulo.

Sin embargo, antes de la aprobación de la Ley 15/2022, en base a la normativa comunitaria y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, así como a la doctrina del Tribunal Constitucional, el despido de un trabajador en situación de IT podía ser declarado nulo por discriminatorio en los siguientes supuestos: 

a) Cuando concurra una enfermedad que se pueda considerar de larga evolución y, por ello, asimilable a una discapacidad.

b) Cuando el despido obedezca a causas de segregación.

c) Cuando existan presiones empresariales para que los trabajadores no cojan la baja médica. 

2- Situación tras la Ley 15/2022
El tratamiento jurídico de los despidos injustificados de trabajadores en situación de incapacidad temporal varía con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que entró en vigor el pasado 14/07/2022, aunque no resulta aplicable a los procesos administrativos y judiciales en curso.

Según dispone el artículo 1 de la norma, ésta tiene por objeto “garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de los artículos 9.2, 10 y 14 de la Constitución”.

Y en desarrollo de dichos preceptos constitucionales, incorpora nuevos motivos de discriminación a los ya previstos en el artículo 14 de la Constitución Española y en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), recogiendo, entre otros, los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos. Así, el artículo 2.1 establece que “nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

La nueva norma no solo prevé que -a nivel general- se considerará nulo un despido por razón de enfermedad, sino que además obliga a la readmisión del trabajador

Por su parte, el artículo 2.3 dispone que “la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”.

Ello no supone que no pueda establecerse una diferencia de trato por razón de enfermedad, pues dicha diferencia de trato será posible cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga sea lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por una norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad (artículo 2.2).

El artículo 4.2 dispone que “no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla”.

Por lo que hace referencia a la aplicación de esta norma en el ámbito laboral, el artículo 9, bajo la rúbrica “derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena” establece que “no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo”.

Y, ante la detección de medidas discriminatorias, la referida ley establece tres medidas: 

a) Nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de algunos de los motivos previstos en el artículo 2.1 (artículo 26).

b) Obligación de reparar el daño causado mediante la oportuna indemnización y restituyendo a la víctima de la discriminación a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando ello sea posible. A estos efectos, acreditada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral (artículo 27).

c) Se invertirá la carga de la prueba, de manera que, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados de su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (artículo 30). 

Conclusión
De dichos preceptos puede colegirse que la extinción del contrato de trabajo por razón de enfermedad deberá ser calificado como despido nulo, pues la norma no solo prevé la nulidad de pleno derecho de los actos discriminatorios, sino que obliga a restituir a la víctima de dicha discriminación a la situación anterior a la discriminación, lo que en el marco de la extinción del contrato de trabajo solo puede lograrse a través de la readmisión. 

En mi opinión, esto no significa que todos los despidos de trabajadores en situación de incapacidad temporal supongan un despido nulo. La norma no prevé una nulidad objetiva, como sucede en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores respecto a las trabajadoras embarazadas o que se encuentren en periodos de suspensión del contrato por nacimiento. 

Solo estaremos antes despidos discriminatorios cuando aportados indicios de la existencia de discriminación, el empresario no acredite la existencia de una justificación objetiva y razonable de la medida, ajena a la discriminación.

Por tanto, cuando la empresa se plantee el despido de un trabajador en situación de IT deberá asegurarse de que existen causas legales para proceder a la extinción contractual y explicitarlas convenientemente en la carta de despido.

Primeras sentencias que declaran la nulidad del despido por razón de enfermedad
Tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, ya tenemos las primeras resoluciones judiciales (Sentencias de los Juzgados de lo Social nº 3 de Ourense, nº1 de Vigo y nº1 de Gijón) y van por el camino que apuntábamos: las tres, existiendo indicios de que se había despedido a los trabajadores por encontrarse en situación de IT, han declarado la nulidad de los mismos en base al artículo 2.1 de la Ley 15/22 en relación con el artículo 26 de la misma norma.

Bufete Jurídico Jover