Condiciones y trámites para que una empresa pueda aplicar un ERTE

A consecuencia de las consultas en relación con el Expediente de Regulación Temporal de Ocupación (ERTO), es importante entender las diferencias legales entre uno ERTO, que está fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y uno ERTO a la fuerza mayor.

Esta figura jurídica se define en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y su procedimiento se regula en el Real Decreto 1483/2012, que será aplicable con independencia del número de trabajadores contratados por la compañía y sin que se tenga en cuenta tampoco el número de afectados por la suspensión o la reducción.

1- ERTO por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
Tiene como objetivo la suspensión de los contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando el cese de la actividad que venía desarrollando la persona trabajadora afecte días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria. Otro objetivo sería la reducción de la jornada por las mismas causas, de entre un 10% y un 70% de la jornada computada en base a la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

Combinación de ambas medidas. El procedimiento, regulado en el Capítulo II del Real Decreto 1483/2012, establece que:

Se comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras la intención de la compañía de iniciar un periodo de consultas con el fin de llevar a cabo esta medida. La RLPT tiene siete días para constituir la comisión, salvo que no haya representación; en este caso se disponen de quince días para crearla. Con la comunicación se aportará la documentación justificativa de la medida y del hecho que se trata de una situación temporal.
Paralelamente, se comunicará a la autoridad laboral, aportando la misma documentación que en el supuesto anterior. El periodo de consultas se negociará en una única comisión negociadora, y tiene que tener una duración máxima de quince días naturales. Durante el procedimiento interviene la Autoridad Laboral y la Inspección de Trabajo.

Por último, se hará una comunicación final con la decisión a la RLPT, a las personas afectadas, así como a la Autoridad Laboral.

Consecuencias legales de la implementación de esta medida: La empresa deja de tener la obligación de abonar los salarios, pero tiene que continuar cotizando e ingresando íntegramente la cuota empresarial (teniendo en cuenta la base de cotización mediana de los últimos seis meses). Los trabajadores no tienen derecho a indemnización, pero pasan a percibir el paro si se acredita una carencia de 360 días en los últimos seis años. Esta decisión puede ser impugnada judicialmente de manera colectiva, individual o por la misma Autoridad Laboral.

2- ERTO a la fuerza mayor:
La norma general es que lo ERTO a la fuerza mayor sigue la misma regulación establecida para lo ERTO “ordinario”, teniendo en cuenta las siguientes especialidades:

En todo caso se tienen que seguir las previsiones legalmente y reglamentariamente establecidas por los procedimientos de despido colectivo.

El procedimiento se inicia mediante la solicitud de la empresa a la Autoridad Laboral, que se acompañará de los medios de prueba que se estimen necesarios para demostrar la existencia de esta fuerza mayor. Simultáneamente, esta comunicación tiene que ser remitida a la RLPT.

La Autoridad Laboral, previas las actuaciones e informes necesarios de Inspección de Trabajo, dictará resolución, en un plazo de cinco días, determinando si se ha constatado o no la existencia de la fuerza mayor. Esta resolución será remesa por la compañía a la RLPT.

Corresponde a la empresa, una vez recibida la resolución confirmatoria de la existencia de fuerza mayor, determinar qué medida se tomará (suspensión de los contratos de trabajo o reducción de jornada).

Si la Autoridad Laboral no constata la existencia de fuerza mayor, el procedimiento se puede reconducir como uno ERTO “ordinario”. En todo caso, esta decisión también puede ser impugnada judicialmente de manera colectiva, individual o por la misma Autoridad Laboral.

FUENTE: Pimec